3 หมัดเด็ดลดปัญหา Turnover Rate สไตล์ GIZTIX

3 หมัดเด็ดลดปัญหา Turnover Rate สไตล์ GIZTIX

การจ้างงานและทรัพยากรบุคคล

SCB SME

SCB SME

15 ม.ค. 2018, 14:10 — ใช้เวลาอ่าน 4 นาที

Highlight: ยุคนี้ไม่ว่าองค์กรไหนก็เจอปัญหา Turnover Rate มาดูวิธีแก้ปัญหาของ GIZTIX แบบได้ผลดีเยี่ยม

 

Turnover Rate หรืออัตราการลาออกของพนักงาน มักเป็นหนึ่งในปัญหาที่สร้างความลำบากใจแก่เจ้าของธุรกิจหลายคน ทั้งงานที่ต้องสะดุดลงไม่ไหลลื่น อีกทั้งต้องเสียเวลา รวมถึงทรัพยากรอีกมากมายในการสอนพนักงานใหม่ขึ้นมาแทน ซึ่งก็มีหลากหลายเคล็ดลับไอเดียออกมาให้ลองเลือกใช้กัน แต่คราวนี้ลองมาฟังเสียงจากคนรุ่นใหม่ไฟแรงอย่าง ณัฐวุฒิ ฮันพงษ์กุล CTO และหนึ่งในผู้ร่วมก่อตั้ง GIZTIX บริษัทผู้ให้บริการ Platform e-Logistics ที่แม้เปิดตัวมาได้เพียง 2 ปี แต่ก็เนื้อหอมจนได้รับเงินลงทุนระดับ Series A จากกองทุน AddVentures ของ SCG มาถึง 1.65 ล้านดอลลาร์สหรัฐฯ หรือประมาณ 54 ล้านบาท

 

 

“ที่นี่เรามีพนักงานประมาณ 17-20 คน จะแบ่งงานออกเป็น 2 ส่วน คือ ทีม developer และทีม marketing  ปัญหาที่เจอมา คือ ก่อนหน้านี้เราเปิดรับพนักงานฝึกหัดหลายคนจากมหาวิทยาลัยต่างๆ ให้มาเรียนรู้งาน เห็นใครพอมีแววก็ติดต่อทาบทามเอาไว้ก่อน แต่กลายเป็นว่าพอเรียนจบ ด้วยความที่ไฟแรงเขาก็อยากไปทำงานที่ท้าทายกว่า สุดท้ายที่เราอุตส่าห์ปั้นมา ก็ไม่ได้มาทำงานกับเรา หรือบางทีเจอคนถูกใจชวนมาทำงานด้วย พอทำไปสักพักเจองานที่ท้าทายกว่าเขาก็ไป อีกกรณี คือ ไม่สู้งาน พอเจอปัญหาแก้ไขไม่ได้ ทำงานร่วมกับทีมไม่ได้ก็ออก ปัญหาส่วนใหญ่พวกนี้มักเป็นกับน้องๆ วัยรุ่นที่เพิ่งจบใหม่ พอเจอบ่อยๆ เข้า เราก็เริ่มคุยกับทีมผู้ก่อตั้งกับพนักงาน เพื่อหาวิธีแก้ไขปัญหา จนได้ข้อสรุปออกมา 3 ข้อ ซึ่งเป็นวิธีที่ง่ายมาก”

 

1.เลือกคนให้ตรงกับความต้องการที่สุด โดยต้องมองตั้งแต่สัมภาษณ์งาน ที่นี่เราจะไม่ได้เป็นการสัมภาษณ์เหมือนตามสคริปต์รับสมัครงานทั่วไป สมมติจะรับคนเข้ามาทำงานคนหนึ่ง หัวหน้างานหรือแม้แต่ผู้บริหารในแต่ละฝ่ายเอง จะลงไปสัมภาษณ์กันเองเลย เวลาคุยก็พยายามคุยแบบเป็นกันเอง เพื่อลดแรงกดัน เพราะเรารู้ว่าเวลาสัมภาษณ์งานคนส่วนใหญ่มักจะรู้สึกเกร็ง คำตอบที่ได้ก็มักจะไม่ได้ออกมาจากตัวตนของเขาที่แท้จริง แต่เป็นคำตอบที่พยายามตอบให้เรารู้สึกดี ฉะนั้นเราต้องทำยังไงก็ได้ให้ ณ วันที่สัมภาษณ์เขาตอนแรก เขาเป็นของตัวเองมากที่สุด เพื่อดูหลายๆ อย่าง ทั้งทัศนคติ นิสัยใจคอ เพราะด้วยความที่เป็นบริษัทสตาร์ทอัพ เราจะทำงานกันเป็นทีมไม่ใหญ่มาก ดังนั้นอยากได้คนแบบไหนมาทำงานด้วย เราต้องลงไปเลือกไปดูด้วยตัวเอง เรียกง่ายๆ ว่า first impression แรกที่เจอกันเป็นยังไง ต้องดูให้รู้ในวันนั้น อีกอย่างการเอาทีมเข้าไปช่วยดูก็จะทำให้สามารถเลือกคนได้ตรงจุดด้วย เพราะแต่ละทีมจะรู้ว่าตัวเองมีจุดเด่น และจุดด้อยอะไร ต้องการคนแบบไหนเข้ามาช่วยงาน

 

2.ทำงานเป็นทีมเวิร์ค พอผ่านการสัมภาษณ์งานไปแล้ว ขั้นตอนต่อไป คือ การทดลองทำงานด้วยกัน เราจะดูความเป็นทีมเวิร์ค ว่าเขาสามารถทำงานร่วมกับทีมได้ในระดับไหน พอลองทำงานจริงแล้วเป็นยังไงบ้าง ซึ่งเวลาทำงานที่นี่เราจะแบ่งงานกันแบบแฟร์ๆ คุยกันแบบตรงไปตรงมาไม่มีหมกเม็ด ซึ่งระยะเวลา 3 เดือน เราคิดว่าน่าจะพอทำให้รู้ว่าคนนี้จะสามารถอยู่กับเราได้ยาวไหม

 

3.ค่าจ้าง ต้องสมเหตุสมผล ความสามารถต้องแปรผันตามค่าจ้าง คนเก่ง ก็สมควรได้รับค่าจ้างตอบแทนตามความสามารถที่เขามี เราคิดว่าถ้าเขารู้สึกว่าได้รับค่าตอบแทนที่เขาพอใจตามงานที่ทำ เขาจะทำงานอย่างมีความสุข และอยู่กับเราได้ระยะยาว

 

ผลลัพธ์ที่ได้

“ก่อนหน้าที่จะนำหลัก 3 ข้อนี้มาใช้ อัตราการ turnover พนักงานของเราสูงมาก เฉลี่ย 70-80 % ได้ อยู่ได้สัก 2-3 เดือนก็ออก บางคนเหมือนจะดีแต่ก็ไม่เกิน 6 เดือน แต่หลังจากที่นำ 3 ข้อนี้มาปรับใช้ อัตราการลาออกของพนักงานลดลงไปมาก ตั้งแต่เอามาปรับใช้ยังไม่มีใคร turnover จาก GIZTIX เลย ที่รับมาล่าสุดก็อยู่มาปีกว่าแล้ว จากการใช้กลยุทธ์นี้นี่แหละ” ณัฐวุฒิ กล่าวสรุปทิ้งท้าย

 

3 หมัดเด็ดลดปัญหา Turnover Rate สไตล์ GIZTIX

บทความแนะนำสำหรับคุณ

มีเรื่องราวที่สร้างแรงบันดาลใจหรือไม่?
ลงในแรงบันดาลใจ SME

มีเรื่องราวที่สร้างแรงบันดาลใจหรือไม่?
ลงในแรงบันดาลใจ SME

แรงบันดาลใจสำหรับ SME

BusinessLinX GlobalLinker - ใครๆ ก็ลิงก์ แล้วคุณล่ะ?

เข้าสู่เวอร์ชันสำหรับมือถือ